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友善職場措施,員工安心生育

作者:台北大學法律系 郭玲惠教授

      優質的人力資源是產業能永續發展,重要的核心因素之一。然而自1984年以來,我國總生育率已少於2.1人,「人口結構失衡」現象之危機已逐漸浮出檯面,生育率偏低造成了勞動力與生產力不足,長遠而言,恐產生嚴重影響國家競爭力之結果。

    不可否認地,隨著現代社會之多元化與教育之普及,如何使員工具有幸福感,實為提高企業競爭力,並留住人才的重要指標。特別是傳統上總以為薪資為員工心目中最重要之勞動條件,甚至可忽略其他休息、休假或育兒輔助。然而諸多之研究卻顯示,促進員工工作與生活之平衡,始能網住員工向心力,增加企業之效能。因此越來越多之企業,開始注重員工幸福感之來源。無論是中央主管機關或地方主管機關,亦積極鼓勵企業建立友善職場。

一、建立工作與家庭平衡工作環境之重要性

    企業投入友善職場措施中,首要之一為建立工作與家庭兼顧之輔助機制。特別是正值育兒年齡之勞動人力,往往面臨育兒與家庭選擇之難題,特別是女性勞工,縱使留於職場繼續工作,除了日常生活上燭燒兩頭之壓力,更可能遭遇各種職場上對於懷孕或育兒不友善之事例。因此,企業如何營造一友善之工作環境,積極幫助員工能滿足因生產、育兒與家庭照顧之需求,實為現今相當重要之課題。

    不可否認地,我國自2002年施行性別工作平等法以來,不僅禁止因為性別而有歧視之行為,更進一步要求事業單位提供各種促進措施,例如產假、家庭照顧假、育嬰留職停薪或托兒設措施,各事業單位除了檢視是否確實依法給予員工法定之假期及措施,並禁止有任何因為懷孕、生產與育兒而有歧視之行為外,如能將其視界擴展,瞭解其他事業單位,甚至外國成功之事例,如何提供積極之措施或設施以為借鏡,必能有集思廣益之效果。例如以德國重要的化學公司BASF之統計分析,其因為提供托兒設施,使受僱者願意平均提早3個月由育嬰留職停薪復職,單單計算此種原因,一年大約就可創造760,000 歐元的利益。另相對於未採用企業托兒之員工,採用者每年大約因為減少接送小孩負擔及因信賴企業而能安心工作,平均每人大約可多獲得8,500 歐元的薪資。甚至估計過,如一位員工因為必需照顧小孩而離職,造成企業工作無法快速銜接、尋找適當人選以及僱用與培訓新人之費用,可能損失達50,000歐元。

二、設立托兒設施與措施之可量因素

性別工作平等法第二十三條規定僱用受僱者二百五十人以上之雇主,應設置托兒設施或提供適當之托兒措施。針對前開措施或設施,不僅中央主管機關有給予補助,部分地方主管機關亦給予經費補助。有關托兒設施、措施之設置標準及經費補助辦法,由中央主管機關會商有關機關定之。當然此規定考慮到托兒設施與事業單位之實際狀況,各事業單位應考量本身之規模、員工之需求、事業單位場所之位置以及托兒之專業性等等因素,並不以由事業單位自設之托兒設施為限,雇主亦得與鄰近之幼兒園或托育中心協議簽約,同樣達到促進就業之目的。

不可否認地,要求每一事業單位皆能設立托兒設施,礙於場地、專業及規模等各種因素,不僅不切實際,亦非立法之目的,因此前開法僅規定提供「適當」托兒設施或措施。雖然該法並未該法並未規範「適當」措施或設施之標準,如回歸立法課以雇主義務之本質,乃為平衡受僱者工作與家庭生活之負擔,則所謂的「適當」,當以是否滿足該企業或事業單位受僱者之實際需求,為主要之認定基準。

    有關於托兒措施之進行,必須注意者,非僅要求幼兒園給予員工優惠,或僅給予員工補助,而應使同仁充分參與以及給予互動之機會,例如參與幼兒園之親子活動或舉辦事業單位之親子日,又如由事業單位收集同仁意見後,提供幼兒園改善參考;於顧及托兒設施或措施之專業品質前提下,能配合事業單位工作時間之彈性化收托,例如提早或延後一般之托兒時間。值得注意者,雖然事業單位有可能採取日夜等四班輪流之工作型態,但基於對於兒童身心之照顧,其收托時間亦須兼顧教育專業。

    當然基於成本考量,以及每年度員工之需求可能不同,企業托兒設施,並未限定僅能專收該事業單位員工之子女,如此才能使企業托兒設施,產生最大之效能。

三、結語

    是改變的時候了,事業單位多費一些心思,多投入一些資源,讓員工生活平衡了,工作時間減少了,生產力卻提高了;員工快樂增加了,自然創造了積極而活力充沛的團隊,快樂感染了顧客,業績和利潤反而不求自來。每一個員工都希望在一個充滿幸福感的職場工作,每一個雇主都希望提高企業之競爭力與顧客滿意程度,因此,讓大家能共同攜手,創造一個工作與生活平衡之友善工作環境,創造勞資雙贏。