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工作與家庭平衡—日本經驗

一、男性參與育兒照顧的困境

檢視日本「育介法」推動育兒假的成效,五人以上規模事業單位的兩性育兒休業假取得率,與政府的政策實施目標值仍有顯著差異。尤其男性取得率不到千分之四,與女性取得率存有近百分之六十的落差,足見追求兩性在平衡工作與家庭角色,根深蒂固存有女性較適任親職的社會價值,使女性請假比男性,較容易取得同僚及上司諒解;而男性除受到「一家之主」需擔負家計的性別分工影響,長期將工作擺第一位的價值驅使,大大減少男性請親職假的動機,憂心放不下繁忙業務或經濟收入銳減等考量因素下;顯見性別角色的社會期待,增加了提昇男性申請育兒休業假率的困難度(左藤博樹、武石惠美子,2003)。

二、大企業的雇主較鼓勵員工參與育兒工

依據厚生勞?省(2002)「平成14年度女性雇用管理基本調查」,雇主育兒假制度執行率平均已達百分之六十以上,其中又以金融、保險業的比率最高,達到百分之九十四以上,而建築業則半數以上未有育兒休假規定。再以產業規模分析,規模越大的企業配合狀況越高,規模五百人以上的企業有百分之九十九以上設有育兒休假制度的規定,但人數五到二十九人之中小企業在執行上則只有半數配合。至於產業勞工工會組織的存在,對於勞工育兒制度的影響上,設有工會團體的超過百分之九十以上享有育兒休假制度。

三、阻礙男性勞工申請育兒假的因素

  日本法律雖已規範育兒假男女是一體適用,然而就現實面而言,仍然存在許多阻礙取得育兒假的障礙因素,特別在男性方面,可以大致歸納成六個原因(左藤博樹、武石惠美子,2003 :34-58):

(一)法律及制度認知不足

育兒假乃是勞工的權利,即便雇主沒有訂出工作規則,但勞工若提出申請,雇主依法不能拒絕也不能予以不利對待,但何以多數人放棄這樣的權益?普遍認為,因為雇主及員工(尤其是男性勞工)對相關法令的認知仍然不足;在育兒休假的法令實施十年後,企業主工作規則明訂有育兒休假的只有百分之三十八點五(厚生勞?省,2002),而2002年的調查發現,受雇五人以上企業的男性取得育兒假率都還不到千分之四。由????基礎研究所「男性取得育兒假相關因素調查」報告書發現,知悉產後八週可以申請育兒假的制度的比率上,回答「知道」的人的百分比,男性是34.1﹪,女性為41.2﹪;顯見不論企業人事部門及勞工本身對於相關法令的認知仍有待加強(????基礎研究所,2002)。

(二)刻板的性別分工意識

日本女性參與勞動市場的模式,在六○年代即大抵呈現M型曲線的就業模式,其生命周期維持在二十五到三十歲?婚、三十五歲前生第一胎後,為?婚或育兒離開職場,到四十歲左右再選擇就業,並以兼職、部分工時或臨時工作之勞動型態為主(左藤博樹、武石惠美子,2003 :28)。
同時在性別分工意識方面,由兩性社會參與的國際比較調查,在認同「男主外女主內」的意識方面,日本表示「贊成」與「有點贊成」的民眾的比例皆高於其他國家,而韓國、美國、瑞典、德國及英國等國家表示「反對」「男主外女主內」的比率則都非常高。除此,育兒時期的國際比較上,日本男性工作時間非常長,相對的育兒時間很少,作家事時間則又更少,以日本總務省「社會生活基本調查」的資料顯示,有六歲以下子女的夫妻,平均每週育兒時間,男性為25分鐘,女性為3小時,男性的育兒時間原本就較女性為低(左藤博樹、武石惠美子,2003 :28)。

(三)阻礙男性育兒的職場氛圍

職場氣氛是源自「男主外、女主內」的社會價值的投射,這也是女性勞工申請育兒假,比較容易取得同僚與上司理解的主因。例如,依據???基礎研究所「男性取得育兒假相關因素調查」(個人調查)報告書,1011個樣本(男性505位、女性506位)調查,在已取得育兒假的勞工詢問「取得育兒假的職場氣氛」的問題,回答「非常容易取得」的男性僅有0.8%左右,而「有點不容易取得」及「非常不易取得」分別為24﹪與53.5﹪,即接近八成左右的勞工會感受到職場的請假壓力,職場並沒有鼓勵男性請育兒假的氛圍(????基礎研究所,2002)。

除此,再深究阻礙男性運用育兒假的因素,仍可再歸納如下三個議題。首先,男性的工作型態是阻礙男性運用育兒假的主因,以日本每週平均六十小時以上工作時間的男性比例逐年增高,特別是三十歲的男性冗長的勞動時間更是明顯。其次,企業發展出所謂的「分軌體系」,雖提供員工可選擇「一般職」(負責例行行政無調派要求)或「總合職」(儲備管理階層需接受多元職務考驗與調派任務),但因職場婦女普遍還需擔負家庭雙重責任,故男性「總合職」比例高於女性許多(山田省三,2004: 78),而男性擔任基幹性工作要由企業外部人力替代的難度也較高。因此,即使「育介法」有明文規範雇主不得對育兒假員工不利益對待,但詢問勞工「對於休假後雇主評價」,回答「沒有影響」的有19.4%,而「會導致負面評價」的為55.3﹪,即接近五成左右會都擔心影響升遷與薪給。

另外,休假期間雖可由「雇用保險法」提供「育兒休業基本給付金」,領取受雇者月薪資的百分三十基本津貼,與重返職場工作繼續工作滿六個月以上的「育兒休業職場復歸給付金」一次給付,加上免除健康保險及厚生年金保險費的繳納的優惠。但一般而言,因兩性薪資的差異,會使夫妻雙方經考量休假期間所得損失後,仍是由妻取得育兒假比率較高。

  節錄自林慧芬(2009),〈落實「工作與家庭平衡」:日本經驗探討〉,《復興崗學報》96期,頁195-198。