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主要先進國家友善家庭政策的制度與經驗

友善家庭政策已變成工業先進國家解決組織工作者面臨工作與家庭衝突時,重要的人力資源管理策略,但由於每個國家的社會與文化信仰之殊異,其組織對於女性工作者的管理角色之期望有所不同,故在提供友善家庭政策的方式亦有差異。以下就幾個具有代表性的工業先進國家其制度與經驗做簡要的審視,以提供作為分析我國現況的參考依據(Clancy & Tata, 2005)。

一、挪威

1.對於女性角色的社會與文化信仰

  挪威國家的人民普遍都受到高等的教育,不論男女也都期盼在工作與家庭兩方面都能有所發展。挪威的女性的勞動參與率近75%,然而如此高的女性就業率也使得挪威的出生率面臨逐年遞減的危機。挪威文化的特色在於男性在家庭中所扮演的角色,在挪威家庭裏男性在育兒方面投入的程度和擔負的責任甚深。另外,挪威採取高的所得稅政策,也使得挪威人不願過分投入工作,寧願請家庭休假,多陪家人(kuper, 2004)。

2.組織期望與管理角色

  在挪威女性有比較多的機會擔任管理者的職位,雖然女性在企業高階經理人的比例仍只有9 %,但女性比男性較會充分運用友善家庭政策所提供的優勢。挪威的企業非常支持員工對於家庭的所擔負的責任,因此挪威在推動友善家庭政策時似乎未受到企業雇主的抵制(kuper, 2004)。

3.工作與家庭的支持系統

  相較於其他國家,挪威由於男性較積極參與家庭事務、企業文化的配合,以及政府的財稅政策,使得女性在平衡工作與家庭方面比較容易。除了育嬰,挪威職場父親可以帶薪休假四週,母親則可帶薪請假長達一年(kuper, 2004)。

二、瑞典

1.對於女性角色的社會與文化信仰

  由於瑞典對於性別平等政策的支持在政治上有很強的共識,因而在促進女性就業方面已達到相當地成就。瑞典的勞動市場中女性的比例已與男性相當,已婚而有小孩的女性勞動參與率超過86%,而在雙薪的家庭中,男性每週與小孩相處的時間超過了35小時,故對於小孩教養的責任幾乎是由夫妻雙方共同承擔。然而,父親通常參與比較多的時間在情緒照顧方面(例如,陪小孩玩、說故事給小孩聽等),而比較少在身體照顧方面(例如,幫小孩餵食、換尿布、帶小孩看醫生等)(Persson, 1990)。

2.組織期望與管理角色

  瑞典女性和男性有相同的教育機會,組織也提供同樣的工作訓練。男女薪資的差距可能是工業化國家當中最微小的(Persson, 1990)。

3.工作與家庭的支持系統

  瑞典親職假的制度,規定新生兒的家庭有工作的雙親,可請領法定十八個月孕產假與孕產假給付,其中前十二個月是由社會保險所提供90%薪資水準的現金給付,而政府機關及一些私人機構往往會提供全薪給付,接下來三個月則由疾病保險系統提供適當薪資水準的現金給付,最後三個月則不予現金給付。另從事部分工時工作的母親則領取減額給付,至於父親也可於配偶生產後請兩週給薪陪產假,十二歲以下生育兒童,父母可請親職假與親職假給付,目前父親與母親使用該項福利的比例相當(林宜輝,1998)。

三、英國

1.對於女性角色的社會與文化信仰

  大多數英國的男性和女性皆認同全天候的母職對幼兒發展的重要性,因此不太贊成家有幼兒時期的母親在外工作,而除這個育兒階段之外,英國頗能接受的女性投入於勞動市場(Davis & Robinson, 1991)。

2.組織期望與管理角色

  雖然整個勞動人口當中女性比例占約42%,但大多數的女性仍分布於組織的中低階層及部分工時的工作。雖然在1984年同酬法中已明確帶入「同工同酬」於立法當中;但相似的工作女性的薪資仍不如男性。許多企業雇主仍不願意提供育兒照顧的福利,不過隨著時間有慢慢變好的趨勢(Economist, 2002)。

3.工作與家庭的支持系統

  與歐洲其他國家不同,英國家庭中多數的父親仍未能享有親職假。英國在1978年通過就業保護法,該法規定工作滿兩年以上的女性在90%薪資給付下,才可獲得14到18週的產假(Economist, 2002)。

四、日本

1.對於女性角色的社會與文化信仰

  日本傳統文化性別角色分工非常明顯,因而對於父職和母職有很大不同的期待,基本上「男主外,女主內」的形象非常鮮明。年輕的世代對於家務分工的看法已漸漸有所改變。日本傳統觀念認為學齡前小孩應由母親在家親自照顧才是最適當的方式,此種理想模式已漸難適用在新世代的家庭;新的趨勢是女性漸漸受高等教育和成為上班族,這也使得日本生育率日漸下降,少子化的問題日益嚴重(Doi, 2004)。

2.組織期望與管理角色

  雖然日本女性勞動人口占整體勞動市場約40%,女性的工作待遇明顯地不如男性,特別是日本文化強調員工必須對工作和組織的效忠,所以員工欲在工作與家庭取得平衡通常很困難。尤其,與其他工業化先進國家相比,日本員工男女薪資的差距較大(Economist, 2002)。

3.工作與家庭的支持系統

  與歐美國家相比較,日本在工作與家庭的支持系統緩慢了許多,不過日本也逐漸建立了托育和清潔服務等機制,可以減輕職業婦女在家務上的壓力。另外,日本政府也制定了一些相關的法規,例如在1992年通過「親職假法」(雇主必須提供員工14週的產假,並給付60%的薪資;及一年的育嬰休假),然而其執行的情況,仍有許多改進的空間(Economist, 2002)。

五、美國

1.對於女性角色的社會與文化信仰

  美國因屬文化的大熔爐,因此對於家庭照顧和女性在社會中的角色有各種不同的傳統和看法。雖然,仍受職場由男人主導的父權體制的影響,但不同的世代的看法已有明顯的不同。例如,X世代的工作者重新定義「成功」,認為家庭是衡量成功很重要的一部分。

2.組織期望與管理角色

  許多研究顯示,首長的態度和公司文化是影響友善家庭政策推動的重要因素(Schwartz, 1994)。然而如本文前面所論述,美國企業界雖已發展出許多友善家庭的計畫和方案,但多數企業基於成本的考量,能夠真正落實者,仍屬有限;一般而言,規模較大的組織,或管理者的教育水準較高者,其推動友善家庭政策的意願亦較高。而另一方面企業員工亦擔心申請運用這些友善家庭計畫時,其在公司的升遷和發展會受到影響。故整體而言,在此政策執行方面尚未臻於理想。

3.工作與家庭的支持系統

  在美國有關家庭假政策議題上,長期以來,決策者所持之態度與政策取向,非但不明確且明顯欠缺有系統且周延的社會福利措施與之配合。在1993年美國「家庭與醫療假法」通過之前,美國是全球工業化國家中唯一訂定家庭假立法的國家。而當1993年國會還在為此法案是否為有給休假爭論不休之際,歐洲多數國家均已實施有給休假多年。總的來說,美國家庭假立法之實施成效雖未如預期之大,但未對公司及雇主造成負擔,也無來自資方的反彈產生,大體而言還是發揮了正面效益(鄭麗嬌,2003)。

  節錄自:黃煥榮(2009),〈運用友善家庭政策平衡工作與家庭制度與經驗的探討〉,《人事月刊》第48卷第1期,頁5-8