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首頁 > 資源分享 > 相關研究及報導 > 友善家庭政策的內涵
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友善家庭政策的內涵

針對友善家庭政策,學者的看法不一而足,Simkin & Hillage(1992)認為友善家庭政策可以是一種正式或非正式的用語或狀況,包括正式的政策規範以及非正式的活動,其主要設計是使雇主協助工作者將家庭責任與工作結合(Scheibl & Dex, 1998)。Frone, Yardley & Markel(1997)延伸Simkin & Hillage(1992)的論點,認為可更進一步將企業內規範區分為二類,一類特別條款是直接針對有年幼子女的工作者群體,另一類條款則是對全體員工提供範圍較廣的福利項目,包括滿足托老照顧的其他家庭支援福利。另有學者認為友善家庭政策為組織用以幫助員工管理工作與家庭間的生活,所實施的一連串措施,例如:育兒中心、實施工作彈性…等(Lobel, 1999; Thompson, Bearvais,& Lynees, 1999; Konard & Mangel, 2000; Eaton, 2003)。

經濟合作發展組織(OECD)之友善家庭政策主要目標在於達到「工作與家庭生活調合」的社會目標,包括促進就業、兒童福利、及性別平等。基於此友善家庭政策可說是達到經濟發展和社會進步的重要措施(Widener, 2007: 57-58)。近年來,學者們致力於研究友善家庭政策對組織績效(Thompson et al., 1999; Konrad & Mangel, 2000; Eaton, 2003)、員工的工作與家庭平衡及工作與家庭衝突(Batt & Valcour, 2003; Berg et al., 2003)的影響,並廣泛的探討影響實行友善家庭政策的因素(Osterman, 1995; Konrad & Mangel, 2000; Bardoel, 2003)。然而學者們對於友善家庭政策的內容及稱呼皆不太相同,也有部分學者將之稱為「工作家庭計畫」(Work-Family Programs)(Ingram & Simons, 1995; Konrad & Mengel, 2000),而本文則採用友善家庭政策此一名稱。

另外,有些學者則使用「友善女性」(women-friendly)的人力資源管理,以突顯女性的主體性,及女性集體利益與有所不同(參見Chui & Ng, 1999, 2001; 蔡秀涓,2006)。然而,事實上友善家庭政策的適用對象不僅適用於女性員工,也適用於男性員工,這表示夫妻任何一方均有權利也有義務扮演好「親職」的角色,這使得女性與男性的社會角色扮演多了一些彈性,多了一個選擇。當家庭中有「養育照顧」需求發生時,女性不必然一定成為照顧者,而男性同樣也不必被排拒於照顧者角色之外。

綜合先進國家推動的經驗,友善政策主要包括工作彈性(flexible work)、受撫養者的照顧服務(dependent care service)、家庭事故休假(leave program)及等三大部分,其具體內容說明如下:

1.受撫養者的照顧服務

(1) 兒童托育服務:

組織擁有專屬之托兒育兒機構,或是合作簽約之托兒育兒機構,提供員工優惠之托兒育兒服務。

(2) 兒童托育補助:

提供員工於托兒育兒支出費用之金額補助。

(3) 老年眷屬托顧服務:

組織擁有專屬之員工老年眷屬托顧機構,或是合作簽約之托顧機構,提供員工優惠之老年眷屬托顧服務。

(4) 老年眷屬托顧補助:

提供員工於老年眷屬托顧支出費用之金額補助。

2.工作彈性

(1) 彈性工時:

提供員工彈性工作之政策,讓員工得以就工作時間做彈性的調配,以維持工作與家庭間的平衡。

(2) 電子通勤(telecommunting):

提供員工每週二至三天可以在家透過電腦連線工作,不必到辦公室上班,以有助員工維持工作與家庭間的平衡。電子通勤的優點包括可以從更大的人才庫吸引人才、提高生產力、降低流動率、減少辦公室開支等;而缺點則是無法直接督導,然而現代管理強調團隊運作,但電子通勤卻使得團隊協調變得更為困難。

3.休假

廣義而言,在工作職場,員工因生養育兒所申請之休假,概可統稱為家庭假;狹義而言,在家庭假之下,又可細分為下列四種不同的休假(鄭麗嬌,2006: 52-53)。

(1) 產假:

係提供女性員工因分娩所休的假,休完假後可立即回復工作。在大多數國家女性員工皆有6到10週不等的法定產假;倘若其流產時,亦會給予相關之流產假。一般而言,產假期間可自行安排,不過多數女性員工會合併產前與產後休假於一,延長休假期間,俾作充分休養及哺育幼兒之用。

(2) 親職假:

通常是在產假之後,只要是為人父母者皆可擇一提出休假,此假強調性別中立且 具工作保障。不過,大多數的親職假是保留給女性,以確保其產後恢復身體健康之用;而近年亦有主張親職假保留給父親者,以使父親能扮演較積極的親職角色。

(3) 父親假:

針對父親而訂的假,與產假、親職假一樣,具有工作保障,強調係依性別平等所設計的休假。父親假通常期間較產假短,具輔助性功能。一般而言,當家庭有第二個幼兒出生,而母親及長子女亟需照料時,父親假可以立即派上用場。

(4) 育嬰假:

在產假之後,父母為親自照顧幼兒,可以提出育嬰假之申請。與親職假不同的是,育嬰假的時間較長,通常是一至三年不等。休假期間支給較低薪資,所支現金可能相當托嬰的支出,以補家庭的不足。

4.其他

(1) 女性哺乳時間:

提供員工於其子女未滿一歲且須親自哺乳時,除規定之休息時間外,每日另給哺乳時間二次,每次以三十分鐘為度。

(2) 工作與家庭平衡之相關訓練措施:

提供員工不定期之家庭婚姻座談會、研習營及讀書會等與工作家庭生活相關之訓練。

至於我國對於友善家庭政策,主要表現在性別工作平等法中,該法對性別平權在工作與家庭責任的兼顧提供更多的協助,對於促進工作平等措施之規範,根據該法的規定,工作家庭政策範圍甚廣,涉及員工對受撫養者的照顧服務、彈性工作及休假等三大歸類,其中針對母性保護與家庭照顧假之部分,其限制門檻較低,對於以中小企業為主的台灣而言,較能保障到多數勞工的權益及福利,這對大多數勞工來說,不啻為一大福音,同時也是台灣對於性別工作權的保障的一個重大里程碑。

節錄自:黃煥榮(2009),〈運用友善家庭政策平衡工作與家庭─制度與經驗的探討〉,《人事月刊》第48卷第1期,頁3-5。